Il rapporto di lavoro si fonda su un patto di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 del Codice Civile) e sull’obbligo di fedeltà del dipendente (art. 2105 c.c.). Ma quando quel patto sembra incrinarsi, fino a che punto un datore di lavoro può verificare la condotta del lavoratore? Su questo la Corte di Cassazione è intervenuta più volte, tracciando un quadro ormai consolidato sulla legittimità delle agenzie investigative nel rapporto di lavoro.

Prima ancora delle singole mansioni, datore e lavoratore sono legati da doveri di correttezza e buona fede. Il dipendente, in particolare, è tenuto a un obbligo di fedeltà: non trattare affari in concorrenza con il datore, non divulgare informazioni riservate, non tenere condotte che ledano gli interessi aziendali. La violazione di questi doveri — non un semplice calo di rendimento — è ciò che può integrare una giusta causa di recesso. Ed è proprio su queste condotte, non sul modo di lavorare, che può intervenire l’indagine.

La giurisprudenza di legittimità è netta. Con la sentenza della Cass. civ., sez. Lavoro, n. 11697 del 17 giugno 2020, la Corte ha riaffermato che le indagini condotte da un’agenzia investigativa non violano lo Statuto dei Lavoratori quando non sono dirette a sorvegliare l’adempimento della prestazione, ma a verificare comportamenti illeciti o contrari agli obblighi contrattuali.

Il principio è stato ribadito e precisato negli anni successivi nell’ambito dei cosiddetti controlli difensivi — come nella sentenza n. 25732 del 2023, che ha chiarito i confini tra controllo lecito e illecito. Il filo conduttore è sempre lo stesso: l’indagine è legittima se mira a tutelare il patrimonio e l’immagine dell’azienda di fronte a condotte fraudolente del lavoratore.

La distinzione decisiva è questa: il controllo della prestazione lavorativa (come il dipendente esegue le mansioni) spetta al datore e ai suoi preposti e incontra i limiti dello Statuto; il controllo difensivo, invece, riguarda condotte illecite estranee alla prestazione — false malattie, abuso dei permessi, doppio lavoro, concorrenza sleale — ed è in questo spazio che opera legittimamente l’investigatore privato. Abbiamo spiegato la differenza in modo pratico nell’approfondimento su controllo difensivo e controllo a distanza, e nei controlli sui permessi Legge 104.

EA Investigazioni, agenzia con licenza prefettizia attiva dal 1994, affianca aziende e studi legali nella raccolta di prove utilizzabili nel contenzioso del lavoro. Operiamo nel rispetto dei limiti fissati dalla Cassazione e dal GDPR, perché una prova raccolta illegittimamente è inutilizzabile e dannosa. Il nostro lavoro rientra nel più ampio capitolo delle indagini aziendali a tutela dell’impresa.

Tra le pronunce di riferimento, la Cass. civ. sez. Lavoro n. 11697/2020 ha confermato che le indagini di un’agenzia investigativa non violano lo Statuto dei Lavoratori se dirette ad accertare illeciti e non la mera prestazione. Il principio è stato precisato in tema di controlli difensivi dalla successiva sentenza n. 25732/2023.

Sì: se fondato su dati oggettivi e raccolto nel rispetto della legge, il report investigativo è utilizzabile nel giudizio di impugnazione del licenziamento e l’investigatore può essere chiamato a testimoniare sui fatti accertati.

Non può sorvegliare il modo in cui il dipendente svolge le mansioni, ma può accertare condotte illecite estranee alla prestazione — false malattie, abuso dei permessi, doppio lavoro, concorrenza sleale — che ledono il patrimonio o l’immagine dell’azienda.